Juni 2007

Sehr geehrte Damen und Herren,

über folgende neue Urteile wollen wir sie diesen Monat informieren.

1. KÜNDIGUNG WEGEN SURFEN IM INTERNET WÄHREND DER ARBEITSZEIT

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 31.05.2007 (2 AZR 200/06) kann eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeiten privat nutzt, selbst wenn der Arbeitgeber die private Nutzung nicht untersagt hat. Das Bundesarbeitsgericht führt insoweit aus, dass eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung in einem solchen Fall wirksam sein kann. Voraussetzung ist jedoch, dass das Internet vom Arbeitnehmer in einem erheblichen Umfang privat genutzt wird. Andererseits kann auch eine mögliche Rufschädigung des Arbeitgebers durch die Internetnutzung die Kündigung rechtfertigen. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer von seinem PC häufig Internetseiten mit vorwiegend erotischem oder pornografischem Inhalt aufruft und entsprechende Bilddateien auf seinem PC speichert.

2. PASSIVRAUCHER DÜRFEN SOFORT KÜNDIGEN

Ein zum Passivrauchen gezwungener Arbeitnehmer, dessen Arbeitgeber hiergegen keine Abhilfe schafft, kann das Beschäftigungsverhältnis sofort lösen. Nach einem Urteil des LSG Hessen vom 08.05.2007, AZ: L 6 AL 24/05, kann die Agentur für Arbeit in diesem Fall keine Sperrzeit gegen den Arbeitnehmer verhängen. In dem Fall hatte der Kläger sein Arbeitsverhältnis gekündigt, weil er sich nicht den Gefahren des Passivrauchens aussetzen wollte. Sein Arbeitgeber hatte das Rauchen im gesamten Betrieb erlaubt und nicht auf Beschwerden des Klägers reagiert. Der Kläger kündigte daraufhin sein Arbeitsverhältnis. Im Anschluss darauf verhängte die beklagte Bundesagentur für Arbeit gegen den Kläger eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld wegen vorsätzlicher Herbeiführung der Arbeitslosigkeit ohne wichtigen Grund. Das LSG Hessen hob nun das Urteil auf. Da das Passivrauchen auch in kleinen Mengen und in kurzer Zeit zu Tumoren führen könne, sei der Kläger nicht verpflichtet gewesen, über einen bestimmten Zeitraum an seinen "verqualmten" Arbeitsplatz festzuhalten.

3. ABFINDUNG NACH § 1 a KSchG VERERBLICH

Nach der im Jahr 2004 in das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingeführten Vorschrift des § 1 a KSchG hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, der Arbeitnehmer aber gegen diese Kündigung nicht klagt und der Arbeitgeber mit der Kündigung auf das Bestehen des Anspruches hingewiesen hat. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.05.2007, 2 AZR 45/06, nunmehr klargestellt, unter welchen Umständen ein derartiger Abfindungsanspruch vererblich ist. Dabei soll zu unterscheiden sein, wann dieser Abfindungsanspruch entstanden ist. Ab dem Zeitpunkt des Entstehens des Anspruches ist er auch vererblich.

Das Bundesarbeitsgericht führt insoweit aus, dass der Abfindungsanspruch mit Ablauf der Kündigungsfrist entsteht. Verstirbt daher der Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist, steht der Abfindungsanspruch den Erben nicht zu.

4. AUSSCHLUSSFRIST BEI MOBBING

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 16.05.2007, 8 AZR 709/06, entschieden, dass sogenannte Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen auch für Mobbingansprüche (Schadensersatz und Entschädigungsansprüche) anwendbar sein können. Ausschlussfristen dienen dazu, dass Ansprüche binnen einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen. Bei Mobbingsituationen besteht jedoch die Besonderheit, dass die Ansprüche nicht auf einen einzelnen Vorfall zu einem bestimmten Zeitpunkt zurückzuführen sind. Das Bundesarbeitsgericht hat deshalb klargestellt, dass in einer Gesamtschau des Sachverhaltes zu entscheiden ist, ob einzelne Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Zusammenhang mit späteren Mobbinghandlungen stehen. Es ist dabei zu entscheiden, ob ein einheitlicher Sachverhalt vorliegt. Sofern von einem solchen auszugehen ist, können einzelne Handlungen auch außerhalb der vereinbarten Ausschlussfrist berücksichtigt werden.

5. SOZIALAUSWAHL UND KRANKHEITSBEDINGTE AUSFALLZEITEN

Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer betriebsbedingt, sind in einer Sozialauswahl grundsätzlich alle vergleichbaren Arbeitnehmer einzubeziehen. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind in die Sozialauswahl allerdings Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse des Arbeitgebers liegt. Mit Urteil vom 31.05.2007, 2 AZR 306/06, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers nicht deshalb im berechtigten betrieblichen Interesse liegen könne, weil der gekündigte Arbeitnehmer hohe Krankheitszeiten aufweist. Der beklagte Arbeitgeber hatte in diesem Fall geltend gemacht, er habe eine Arbeitnehmerin nicht in die Sozialauswahl einbezogen, da diese häufig krank sei.

Das Bundesarbeitsgericht führt jedoch aus, dass sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen kann, der gekündigte Arbeitnehmer sei besonders krankheitsanfällig.

6. WEGWERFEN DER KÜNDIGUNG, KEIN GRUND FÜR NACHTRÄGLICHE KLAGEZULASSUNG

Ein Arbeitnehmer ist verpflichtet, gegen eine Kündigung innerhalb von 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Ansonsten ist die Kündigung auf jeden Fall wirksam. Wer die Kündigung seines Arbeitgebers versehentlich wegwirft, hat keinen Anspruch auf eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage. Der Kläger hatte in dem Fall unabsichtlich die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zusammen mit Werbeprospekten weggeworfen. Dadurch verpasste er die 3-wöchige Klagefrist gegen die nach seiner Ansicht ungerechtfertigte Kündigung. Nachdem er von der Kündigung erfahren hatte, beantragte er die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage. Gemäß § 5 KSchG ist eine Kündigungsschutzklage nachträglich zuzulassen, wenn der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben.

Das LAG Rheinland-Pfalz hat in seinem Beschluss vom 12.03.2007, 11 Ta 217/06, einen solchen nachträglichen Zulassungsgrund verneint. Es führt aus, der Kläger habe fahrlässig gehandelt und müsse sich vorhalten lassen, seine Post nicht sorgfältig genug sortiert und gesichtet zu haben.

7. ANSPRUCH EINES TEILZEITBESCHÄFTIGTEN AUF VERLÄNGERUNG SEINER ARBEITSZEIT

Nach § 9 TzBfG hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer unter Umständen einen Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit. Dies gilt dann, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit angezeigt hat. In diesem Fall hat der Arbeitgeber diesen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Dem Wunsch des Arbeitnehmers dürfen jedoch keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 08.05.2007, 9 AZR 874/06, ausgeführt, dass es sich bei diesem Verlängerungsanspruch gemäß § 9 TzBfG um einen Rechtsanspruch handelt, den der Arbeitnehmer einklagen kann.

Mit freundlichen Grüßen

Alexander Raif
Rechtsanwalt