Februar 2010
Sehr geehrte Damen und Herren,
in diesem Monat möchten wir Sie auf folgende Entscheidungen hinweisen, die für Sie von Interesse sein könnten:
1. AUCH VOR DEM 25. LEBENSJAHR LIEGENDE BESCHÄFTIGUNGSZEITEN MÜSSEN BEI DER BERECHNUNG DER KÜNDIGUNGSFRIST BERÜCKSICHTIGT WERDEN
Die Regelung in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, wonach vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden, verstößt nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes gegen das Verbot der Diskriminierung (EuGH v. 19.01.2010, AZ: C-555/07).
Die europäischen Richter sehen in der Vorschrift eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters. Indem vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten, bei den nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen nicht berücksichtigt werden, werden die Arbeitnehmer, die in jungen Jahren in einen Betrieb eintreten, gegenüber anderen Arbeitnehmergruppen benachteiligt. Der EuGH hat klargestellt, dass unter bestimmten Voraussetzungen eine Ungleichbehandlung wegen des Alters, insbesondere um legitime Ziele in den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu erreichen, gerechtfertigt sein kann. Diese Voraussetzungen sind jedoch im Rahmen von § 622 Abs. 2 S. 2 BGB nicht erfüllt. Mit dieser Vorschrift sollte den Arbeitgebern im Hinblick auf jüngere Arbeitnehmer, denen eine größere berufliche Mobilität zuzumuten ist, eine bessere personalwirtschaftliche Flexibilität verschafft werden. Die Vorschrift stelle jedoch keine angemessene Maßnahme zur Erreichung dieses grundsätzlich legitimen Zieles dar. Denn die Regelung gilt unabhängig davon, wie alt der vor Vollendung des 25. Lebensjahres in den Betrieb eingetretene Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung ist und kann damit auch ältere Arbeitnehmer betreffen.
Der EuGH stellte klar, dass die deutschen Gerichte § 622 Abs. 2 S. 2 BGB ab sofort unangewendet lassen müssen. Diese Entscheidung wird nicht nur von Gerichten und Arbeitgebern zu beachten sein, sondern auch von den Tarifvertragsparteien, die in zahlreichen Fällen die Regelung des § 622 BGB in ihre Tarifverträge übernommen haben.
2. MANGELNDE DEUTSCHE SPRACHKENNTNISSE KÖNNEN AUCH BEI LANGJÄHRIG BESCHÄFTIGTEN EINE KÜNDIGUNG RECHTFERTIGEN
Kann ein Arbeitnehmer mangels hinreichender deutscher Sprachkenntnisse schriftliche Arbeitsanweisungen nicht verstehen, so kann selbst nach langjähriger Tätigkeit eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Hierin liegt regelmäßig keine nach dem AGG unzulässige, mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft, wenn die Kenntnisse der deutschen Schriftsprache für die Tätigkeit erforderlich sind (so das BAG vom 28.01.2010, AZ: 2 AZR 764/08).
In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall, war der Kläger seit 1978 als Produktionshelfer bei dem beklagten Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie beschäftigt. Nach einer vom Kläger unterzeichneten Stellenbeschreibung setzt seine Tätigkeit die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift voraus. Im September 2003 absolvierte der Kläger auf Kosten der Beklagten während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Trotz mehrmaliger Aufforderung weigerte er sich, an den ihm von der Beklagten empfohlenen Folgekursen teilzunehmen.
Seit März 2004 ist die Beklagte nach den entsprechenden Qualitätsnormen zertifiziert. In der Folgezeit wurde bei mehreren internen Prüfungen festgestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Die Beklagte forderte ihn mehrmals auf, seine Deutschkenntnisse zu verbessern und verband dies im Februar 2006 mit dem Hinweis, dass er bei gleich bleibend schlechten Deutschkenntnissen mit einer Kündigung rechnen müsse.
Nachdem der Kläger bei einer im April 2007 durchgeführten Sprachprüfung erneut durchgefallen war, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgemäß mit Zustimmung des Betriebsrates zum 31.12.2007.
Der Senat sah hierin keine nach § 3 Abs. 2 AGG verbotene, mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeber verfolge insoweit ein legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er – etwa aus Gründen der Qualitätssicherung – schriftliche Arbeitsanweisungen einführt. Zu berücksichtigen war in diesem Fall insbesondere, dass die Beklagte den Kläger ausreichend Gelegenheit gegeben hat, seine Sprachkenntnisse zu verbessern.
3. ABFINDUNG DARF AUFGESPALTEN WERDEN
Arbeitnehmer dürfen mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren, die Auszahlung einer Abfindung auf das folgende Jahr zu verschieben, um Steuern zu sparen. Dies hat der Bundesfinanzhof mit Urteil vom 20.01.2010 (AZ: IX R 1/09) entschieden.
Damit billigten die obersten Steuerrichter eine häufig nach der Kündigung von Arbeitsverhältnissen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffene Vereinbarung. Wenn die Ausgleichszahlung nicht mehr in dem Jahr anfällt, in dem der Beschäftigte noch sein reguläres Gehalt erhalten hat, summieren sich seine Einkünfte nicht in diesem Veranlagungszeitraum. Dadurch sinkt wegen der steigenden Steuersätze der anzuwendende Steuertarif. In dem zu entscheidenden Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der nach einem Sozialplan und einem Interessenausgleich eine Abfindung erhielt, wenn er auf eine Kündigungsschutzklage verzichtete. Die Betriebsvereinbarung sah vor, dass der Betrag im November ausgezahlt werden sollte. Auf seinen Wunsch erhielt der Arbeitnehmer den größeren Teil dieses Betrages aber erst im Januar des Folgejahres. Der Bundesfinanzhof stellte klar, dass durch das Hinausschieben der Fälligkeit, der Arbeitnehmer noch nicht selbst über das Geld wirtschaftlich verfügt habe.
Mit freundlichen Grüßen
Jens Ginal
Rechtsanwalt
